A estreita relação entre trabalhador autônomo e trabalhador empregado
25/06/2018 09h53
Dr. Fernando Beu, advogado trabalhista do Zalaf, mostra em seu artigo como a lei encara o trabalhador autônomo, considerando o fato da legislação ser omissa em dados pontos
Desde o advento da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a partir 1º de maio do ano de 1.943, a definição de trabalhador empregado se encontra inalterada.
O artigo 3º da CLT define o trabalhador empregado como pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Já o trabalhador autônomo, por falta de definição na CLT, compreendemos que é aquele que não possui todos os requisitos do artigo 3º da CLT. A boa doutrina, como do Dr. Sérgio Pinto Martins, define trabalhador autônomo como: “a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica” (MARTINS, Sérgio Pinto. Direito individual do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 186.)
Muito embora tenham surgido diversas formas de trabalho autônomo, como empreendedores individuais em diversos ramos de atividades, tendo, inclusive, a legislação previdenciária tentado se adequar, não houve reforma na CLT para definir o que é o autônomo para fins de exclusão do regime trabalhista e a definição trazida pela CLT de empregado restou intocável desde o ano de 1.943, em descompasso com a realidade contemporânea. Recai, assim, ao judiciário resolver litígios sobre a existência ou não do vínculo empregatício entre o trabalhador autônomo e o seu cliente, ou parceiro comercial, ou tomador de serviços, ou quaisquer outros integrantes da relação que podem ser apontados como empregadores, o que é causa de grande insegurança jurídica.
Tomemos, como exemplo, a questão da exclusividade. A Justiça do Trabalho, pela maioria das vezes, atribuiu vínculo empregatício ao representante comercial que presta serviço a uma única empresa, como se da mera exclusividade decorresse os demais requisitos do artigo 3º da CLT. O julgado abaixo ilustra bem essa situação:
“CONTRATO DE TRABALHO – REPRESENTANTE COMERCIAL – AUTONOMIA – DELIMITAÇÃO – O trabalhador que presta serviços a uma empresa com exclusividade (cláusula proibitiva de exercício de representação para empresa concorrente), operando em finalidade essencial a mesma empresa, mesmo que assine contrato de representação comercial com a indicação da Lei 4886/65 (representante comercial autônomo), com cláusula del credere, tenha firma individual inscrita em Prefeitura e INSS como autônomo, mas seja fiscalizado e possua zona de trabalho delimitada, é empregado, nos termos do art. 3º da CLT e não autônomo.” (TRT-3 – RO: 714792 7147/92, Relator: Orestes Campos Goncalves, Quarta Turma, Data de Publicação: 27/03/1993,26/03/1993. DJMG. Boletim: Sim.)
Apesar da boa doutrina apontar que o trabalhador autônomo pode prestar serviços de forma habitual e para somente uma pessoa, desde que não seja subordinado, a Justiça do Trabalho tem decidido, muitas vezes, em sentido contrário, ou seja, mediante o entendimento de que a continuidade ou exclusividade da prestação, por si só, caracterizam a relação trabalhista, como se desses elementos resultasse a subordinação.
Principalmente por essas razões, variadas são as dúvidas quando da realização de um contrato perante ao trabalhador autônomo, posto que qualquer nuança pode tornar o autônomo em empregado, conforme mostramos. Nesse ponto, é importante ressaltar que, no direito do trabalho, há a primazia da realidade, ou seja, o que realmente acontece prevalece em detrimento daquilo que foi escrito e pactuado entre as partes, o que, por muitas vezes, não é levado em consideração no julgado.
Com efeito, a ausência de definição legal para trabalhador autônomo para fins de exclusão do regime da CLT ou ausência de definição legal mais apropriada ao trabalhador empregado, que abarque as diversas situações e necessidades surgidas pela evolução do mercado, torna temerária a elaboração de cláusulas contratuais que visam maior confiabilidade entre as partes, melhor padronização de produtos e serviços, melhor fidelização de clientela, tendo em vista o risco de serem interpretadas judicialmente como caracterizadoras de subordinação ou dos demais requisitos de vínculo empregatício.
Por sua vez, a lei federal n.º 13.467 de 2.017, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2.017, denominada de reforma trabalhista, manteve a definição de empregado estabelecida no artigo 3º da CLT. Todavia, deu um passo importante ao fixar, no seu artigo 442-B, que a contratação de empregado autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no artigo 3º.
O legislador, no caso, deixou claro que a dedicação com exclusividade ou a continuidade de contrato a uma empresa não significam necessariamente subordinação e a ocorrência dos demais requisitos do artigo 3º da CLT.
Esse é um passo importante promovido pela reforma trabalhista, mas ainda falta muito, em termos de legislação, para que hajam relações cíveis mais seguras.
É importante frisar que não se prega o afastamento das leis trabalhistas, mas, sim, que haja mais segurança jurídica quando da realização de um contrato cível. Evidente que os produtos ou serviços evoluíram por suas características, transformando-se em fortes marcas, o que exige proteção comercial e maior complexidade na formulação de obrigações de ambas as partes, não podendo implicar, automaticamente, em subordinação ou outros requisitos de formação de vínculo empregatício.
Necessário em nossa economia emergente incentivar o empreendedorismo, principalmente o pequeno negócio, para a geração de renda e o crescimento econômico. Para isso, imprescindível que a legislação traga mais segurança às relações cíveis, inviabilizando que essas sejam injustamente imputadas como relação de trabalho.
Artigo por Fernando Pazini, Advogado Trabalhista