Informativo Trabalhista

Vamos revogar a reforma trabalhista?

A Lei nº. 13.467/2017, mais conhecida como reforma trabalhista, foi, sem dúvidas, um importante marco nacional das relações de trabalho.

Por Fernando Beu, Advogado

fernando.beu@zalafcampinas.com.br

20/05/2022 14h19

Com vigência a partir de 11/11/2017, essa lei voltou a ser tema de grande repercussão, principalmente no cenário político atual, inclusive mediante promessas de sua revogação.

Entretanto, o que é a reforma trabalhista? O que ela representa para empregados e empregadores? Qual está sendo a sua consequência? É possível revogá-la? Se sim, haveria algum benefício à população?

O presente artigo tem a finalidade de análise técnica e jurídica, sem adentrar no mérito das questões políticas.

Para melhor entendimento da reforma trabalhista, é preciso de um breve resgate de como nasceu o direito do trabalho no Brasil.

O direito do trabalho no Brasil começou a ser regulado antes mesmo do século XX, como o exemplo pelo Decreto 1.313/1981 do presidente Deodoro da Fonseca que vedava o trabalho de crianças menores de 12 anos em fábricas do Rio de Janeiro.

Já no início do século XX, foi instituído o Decreto 1.637/1907, pelo presidente Afonso Pena, que autorizava a criação de sindicatos profissionais e sociedades corporativas. Outro exemplo, o Decreto 3.724/1919, promulgado pelo presidente Delfim Moreira, que estabelecia a obrigação de indenizar quando do acidente de trabalho.

Esses são apenas alguns exemplos, mas, temos, assim, que, no início do século XX, o direito do trabalho era um amontoado de leis esparsas. Somente em 1º de maio (data que sempre deve se guardar – feriado nacional do Dia do Trabalhador) do ano de 1.943, nasceu a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por meio do Decreto-Lei nº. 5.452/1943, pelo então presidente Getúlio Vargas.

A CLT é, basicamente, a codificação do direito do trabalho, ou seja, o agrupamento do que seria um novo ordenamento trabalhista que abrange desde o início do contrato de trabalho entre empregado e empregador até o seu término, além de normas de cunho processual, alcançando mais de 900 dispositivos legais.

Assim, a CLT é um grande código que inclui direito material e processual, embora o direito do trabalho ainda dependa de leis esparsas como exemplo a Lei nº. 605/1949 que estabeleceu o repouso semanal remunerado, a Lei nº. 4.090/1960 que instituiu à gratificação natalina (13º salário) e a Lei nº. 5.107/1966 que criou o Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço (FGTS), atualmente regulada pela Lei nº.8.036/1990, entre outras, inclusive, normas do Código Civil, Código de Processo Civil e Constituição Federal.

O direito do trabalho, desde o ano de 1.943, passou por muitas mudanças, com diversas leis que remendaram a CLT, muito delas pequenas, ou novas leis esparsas, assim como ocorre com qualquer outra área do direito, acompanhando, assim, as transformações de cada época, sejam sociais, sejam econômicas e, até mesmo, tecnológicas, como na forma de mecanização, automação e informatização, como na forma de comunicação, passando a era do telefone, rádio, fax, televisão e internet.

Muito dessas mudanças trouxeram impactos, como as leis citadas anteriormente, mas não alteraram de forma profunda a CLT, sendo que em muitos pontos mantinham a relação de trabalho burocrática e engessada, fruto de um estado-pai que substitui a vontade do empregado e empregador para superar a precária vida operária da época de 1.943.

A consequência dessa ausência de grande atualização é que o Brasil se tornou o campeão em processos trabalhistas, o que não é motivo de orgulho, com cerca de mais de 2 milhões de processos por ano, enquanto países como EUA não ultrapassavam a 75 mil, a França a 70 mil, o Japão a 2,5 mil, segundo o levantamento do sociólogo José Pastore, especialista em relação de trabalho há mais de 40 anos.

A falta de uma grande atualização da CLT trouxe muitas dúvidas de como adaptá-la ao passar dos anos, gerando conflitos nas relações de trabalho, tendo o Judiciário a difícil missão, por meio da sua jurisprudência e súmulas, assim como Ministério Público do Trabalho, por meio de Termo de Ajuste de Conduta, entre outros Órgãos, de tentar normatizar aquilo que estava ultrapassado na CLT ou, simplesmente, naquilo que não existia na CLT.

Com grande apelo popular pela necessidade de reforma trabalhista, a Lei nº. 13.467/2017, aprovada pelo Congresso Nacional e sancionada pelo presidente Michel Temer, não revogou a CLT, mas trouxe a mais profunda mudança legislativa nessa consolidação, com diversas normas novas ou alterações, atingindo mais de 100 pontos.

A reforma trabalhista trouxe ou alterou temas como contribuição sindical, banco de horas, demissão, descanso, férias, gravidez, jornada de trabalho, multa, plano de cargos e salários, remuneração, representação, homologação da rescisão, terceirização, transporte, custas e honorários, indenização pelo dano extrapatrimonial, entre outras.

Para se ter uma ideia, a reforma trabalhista adequou a modalidade de regime em tempo parcial (part time) aos tempos atuais e trouxe novas modalidades de trabalho que já eram previstas em outros países, como o intermitente e o teletrabalho (home-office) que, coincidentemente, nesses últimos dois anos, em decorrência da pandemia de covid-19, está sendo amplamente utilizado.

A nova legislação introduziu, ainda, a possibilidade da rescisão do contrato de trabalho por comum acordo entre as partes, o que era feito antes de forma obscura, sem segurança ao empregado, e à margem da lei. Outro exemplo é a normatização da jornada 12 horas por 36 horas de descanso, habitualmente utilizada por colaboradores de portaria e segurança, o que é uma realidade, mas que eram sempre questionadas na Justiça do Trabalho. Há o exemplo do trabalho terceirizado no qual a empresa contratante passou a ser obrigada a conceder alimentação, transporte, ambulatório e treinamento aos empregados da empresa contratada. Quanto às férias, por exemplo, só podiam ser fracionadas em dois períodos, em situações excepcionais. Com a reforma, as férias podem ser fracionadas em três períodos, em comum acordo entre empregado e empregador. Há vários outros exemplos que poderiam ser citados, mas o texto ficaria muito extenso.

É certo reconhecer também que reduziu ou excluiu alguns direitos trabalhistas, mas muito desses que estavam em desacordo com a atualidade e encarecia o custo de se instalar empresa no Brasil, como as horas in itinere, nas quais o empregador oferecia meio de transporte ao empregado, viabilizando o seu acesso à empresa e ao trabalho, em local que não era servido por transporte público, mas era obrigado a pagar por essas horas, ou seja, o empregador era punido por oferecer o transporte próprio, isso é inconcebível nos tempos atuais.

Além de, em geral, atualizar a CLT, trazendo inovações, mais proteção ao empregado, o grande ponto da reforma trabalhista é que representa ao empregado e empregador mais segurança jurídica nas suas relações de trabalho, concedendo mais autonomia nos acordos individuais e coletivos e convenções, o que antes se tornava alvo de tentativa de nulidade em ações trabalhistas. É a pacificação dos conflitos.

Os acordos individuais e coletivos e convenções tinham a finalidade de suprir a necessidade de falta de previsão legal ou inadequações da CLT às relações de trabalho atuais, que são mais complexas, específicas e tecnológicas que comparadas ao cotidiano do trabalhador do ano de 1.943. Antes, em muitos pontos, não havia certeza se podiam ser válidos ou não, causando insegurança jurídica e, consequentemente, ações trabalhistas para essa discussão.

Outro fator que confere mais segurança jurídica, é o advento do acordo extrajudicial elencado pela reforma trabalhista, o que permite a composição das partes, evitando-se uma ação litigiosa.

Por mais que se argumente que o objetivo da reforma trabalhista era trazer mais emprego, o que não é inteiramente verdade, a sua grande relevância é a segurança jurídica, ou seja, a pacificação dos conflitos nas atuais relações de trabalho.

Consequência disso é real e não permanece apenas na teoria. O Tribunal Superior do Trabalho divulgou números de casos por ano, aos quais revelam grande queda após o ano de 2017, quando já em vigor a reforma trabalhista:

2021 – 1.539.119 casos novos

2020 – 1.460.702 casos novos

2019 – 1.823.754 casos novos

2018 – 1.730.703 casos novos

2017 – 2.630.844 casos novos

Respondendo também ao questionado no começo do texto, é tecnicamente possível revogar a reforma trabalhista, mas é improvável.

É improvável porque todo projeto de lei passa por uma série de discussões no Congresso Nacional, tanto na Câmara dos Deputados, como no Senado. Passa por uma série de estudos técnicos e jurídicos e avaliação, de artigo a artigo. Muitos pontos não são de interesse da população pela revogação, conforme explicitado, uma vez que trouxeram inovação e são importantes ao empregador e ao empregado nas atuais relações de trabalho, especialmente quanto à segurança jurídica.

Não faz sentido, também, supostamente agir em prol do trabalhador para extinguir muitos de seus direitos adquiridos pela própria reforma trabalhista.

São desconhecidos precedentes de alguma lei dessa magnitude que tenha sido totalmente revogada, sem adicionar qualquer dispositivo legal. É como derrubar um código de lei inteiro, sem trazer uma solução para o que foi revogado.

Não haveria benefício algum na sua total revogação, considerando que se dariam grandes passos para trás em caminho ao ano de 1.943, extinguindo novas modalidades de contratação e causando a extinção desses contratos, trazendo pessoas ao desemprego, além de tornar novamente mais inseguras as relações de trabalho, propiciando o aumento de ações trabalhistas de um patamar de 1,5 milhões para 2,6 milhões por ano, que somente causa perda de tempo e maiores custos ao empregado, empregador e ao estado.

A reforma trabalhista não é perfeita, tem seus problemas, ainda mais porque deixou de fora muitos temas, embora tenha sido grande e profunda. É válido e discutível alteração de alguns de seus pontos, mas de forma específica para cada tema, com objetivos claros, ou novas inclusões na legislação trabalhista.

Assim, a solução da revogação integral é simplista, demagógica e só vem a trazer prejuízo a população, principalmente a trabalhadora que deverá se socorrer cada vez mais ao judiciário.

No fim, nenhuma legislação é completa. Toda legislação deve acompanhar o dinamismo da sociedade. Temos ainda que há muitos pontos que devem ser mais claros na legislação trabalhista que podem solucionar conflitos, além de resolver novas relações que estão surgindo na sociedade, como o caso de trabalhadores de aplicativos, seja para não reconhecer o vínculo, seja para reconhecer, ou trazer nova modalidade de contrato.

Talvez o maior desafio da legislação trabalhista atual é não retroceder e ter o reconhecimento de que as relações de trabalho estão mais complexas comparadas com o cotidiano do operário do ano de 1.943, havendo menos estado-pai que intervenha para substituir às vontades do empregador e empregado em situações específicas de um mundo cada vez mais tecnológico e dinâmico.

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