Artigo: O encerramento da Medida Provisória 927, seus reflexos e receios | Claudio Zalaf Advogados Associados
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Artigo: O encerramento da Medida Provisória 927, seus reflexos e receios

A MP 927 trouxe diversas alternativas às empresas para manter suas atividades nesse período de pandemia. Entretanto ela perdeu a validade em 19/07 deste ano, deixando dúvidas sobre os reflexos às alternativas aplicadas pelos empregadores

Alisson Busso, advogado do setor Trabalhista
alisson.busso@zalaflimeira.com.br

O ano de 2020 certamente será lembrado nas futuras aulas de história, principalmente pela pandemia do COVID-19.

Em 22 de março do presente ano foi publicada a Medida Provisória 927, que dispunha sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública, visto que o impacto causado pelo vírus reduziu drasticamente produções e comércios.

Assim, a MP 927 trouxe diversas alternativas às empresas para manter suas atividades e, sendo elas: facilitação do trabalho remoto, flexibilização nas férias individuais e coletivas, possibilidade de antecipação de férias sem período aquisitivo iniciado, antecipação de feriados, banco de horas individual com compensação em até 18 meses, suspensão das exigências administrativas para segurança e saúde no trabalho, prazo diferido para o recolhimento do FGTS pelos empregadores, dentre outras.

Todavia, a Medida Provisória perdeu a validade em 19 de julho deste ano, deixando dúvidas sobre os reflexos às alternativas aplicadas pelos empregadores.

É importante salientar que sempre que houver o encerramento de uma medida provisória, o Congresso Nacional deve editar um Decreto Legislativo em 60 (sessenta) dias para regular os efeitos produzidos pela medida. Todavia, já se passaram 30 dias sem a edição e pelo histórico das demais Medidas Provisórias, o Congresso não vem editando Decreto Legislativo.

Desta feita, caso não seja editado o respectivo Decreto Legislativo, entender-se-á que os atos praticados durante a vigência da Medida Provisória (22.03.2020 até 19.07.2020) serão válidos, mesmo que a vigência da alternativa aplicada atinja um período posterior ao encerramento da medida.

Portanto, as empresas que aproveitaram as flexibilizações durante a vigência da MP 927 estão bem resguardadas juridicamente, pois tudo o que foi combinado é válido, sendo considerado um ato jurídico perfeito, desde que tenha seguido as diretrizes que a medida provisória impunha.

No entanto, existem medidas que mesmo adotadas na época de vigência da MP 927 ainda podem trazer efeitos que se prolongam até o período posterior à perda de validade da medida provisória, sendo assim importante analisarmos cada um destes cenários.

A título de exemplo, as férias individuais antecipadas, concedidas dentro da vigência da MP 927, poderão ser cumpridas normalmente, sem prejuízo ao empregador ou ao empregado.

Se a empresa pré-avisou o empregado sobre as férias ainda na vigência da MP, mas o início das férias vai ocorrer a partir de 20/07/2020, entendemos que como o fato gerador ocorreu dentro da MP 927, o cancelamento poderia ser desfavorável ao empregado além das dores de cabeça operacionais, havendo condições de permanecer sua programação, mas se a empresa entender pelo cancelamento recomendamos que elabore um Termo de Cancelamento de Férias, com a anuência do empregado, onde a empresa informe que a necessidade imperiosa do cancelamento é em razão da perda de validade da MP 927 e que o empregado informa que está de acordo e que não acarreta em prejuízos financeiros a ele.

Para empresas que adotaram o regime especial de banco de horas prevista na MP 927, consideramos que as horas a compensar já lançadas no extrato de banco de horas durante a vigência da MP 927 podem ser compensadas em 18 meses, no entanto, consideramos mais seguro que todas as horas a compensar após 19 de julho de 2020 sejam compensadas dentro do prazo de 6 meses.

Para evitar riscos, o mais adequado seria a de realizar um novo acordo individual de 6 meses com o empregado ou então obter ou checar o acordo ou convenção coletiva para se certificar ou obter negociação para permitir o banco de horas de 12 meses.

Quanto ao teletrabalho, que durante a Medida Provisória podia ser aplicada sem o consentimento do funcionário, agora deve ser aplicada apenas nos moldes do artigo 75-A e alíneas seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, de modo se mostra importante obter o consentimento do empregado, firmando um aditivo contratual.

Se por um lado a Medida Provisória trouxe facilidades aos empregadores e consequentemente aos empregados ante a preservação do emprego, o seu encerramento “precoce” em razão da não conversão em lei deixa a desejar, ao não mais viabilizar as facilitações e flexibilidades trazidas, que se demonstravam mais harmoniosas com o momento atual.

Infelizmente, prevaleceu o desentendimento entre os Poderes Executivo e Legislativo e mais uma vez o interesse público foi deixado à deriva.

Espera-se que o legado positivo da MP 927 seja reavaliado e possa futuramente ser incorporado à CLT através de um novo projeto de lei, em especial sobre as tratativas que tiveram os assuntos – banco de horas, teletrabalho, férias e feriados – cujas flexibilizações e facilitações melhor se amoldam às atuais relações de emprego.

Postado em: 24 de agosto de 2020